【HR百科攻略】不經意墜入的僱傭合約陷阱

在上一篇我們提到了合約的定義及一些在編寫僱傭合約時所需要注意的事項。今次,我們就和大家分析一下在編寫僱傭合約上時常常遇到的一種陷阱,它普遍到就連不少僱主在觸犯了後也不以為然。

一般而言,僱傭合約當中的條款都已經清楚列明在有雙方(僱主和僱員)簽署的合約上,但就因為其內容不恰當而不受法律所約束,而引起的勞資糾紛。案件若提堂審理,吃虧的往往都是僱主一方,所以僱主在編寫僱傭合約的時候,必須了解這種限制。

在勞工處的網站內或互聯網上,我們都不難找到一些簡單的僱傭合約範本。不少僱主都會根據他們公司的運作需求而稍作修改,再加運用,更以為雙方簽署了便必須履行合約上的內容,但其實於香港受聘的僱員及其僱傭關係,都必定受香港特別行政區的《基本法》及《僱傭條例》所約束,而這兩大條例就成為編寫僱傭合約的重要依歸。

有見及此,僱傭合約內的所有條款,都應該以《基本法》及《僱傭條例》中的內容作為底線,而這正正就是大家經常忽略的部分。事實上,所有條款都必須最少等同或優於《基本法》及《僱傭條例》裡所列明的要求。舉例來說,凡按連續性合約受僱的僱員,僱傭合約可列明每工作七天可享有不少於一天休息日,你可以優化為每五天可享有一天休息,卻不能改作每十天才有一天休息。

有關的法例為我們在編寫僱傭合約時提供一條明確的界線,但並不是所有僱主都知道相關條文的出處。因此,在編寫合約文件時,理應尋求專業的法律或人力資源意見,以減低墜入法律陷阱的機會。